Çalışanların yıllık izinlerini nasıl kullanacağına ilişkin Yargıtay’dan dikkat çeken bir karar geldi. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 10 günden daha kısa sürelerle kullanılan yıllık izinlerin, işçinin kendi isteği ve onayı doğrultusunda kullandırılması halinde tek başına iş sözleşmesinin haklı nedenle sona erdirilmesine gerekçe oluşturmayacağına hükmetti.
Karar, özellikle yıllık izinlerini parçalara bölerek kullanan çalışanlar açısından önemli bir hukuki ayrıntıyı gündeme taşıdı.
Dokuz yıllık çalışma sonrası mahkemeye başvurdu
Uyuşmazlık, bir şirkette yaklaşık 9 yıl boyunca gümrük müşavir yardımcısı olarak görev yapan işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesiyle başladı.
İşçi, çalışma süresi boyunca yıllık izinlerini istediği dönemlerde kullanamadığını ileri sürdü. İddiasına göre işveren, iş yoğunluğunu gerekçe göstererek izin taleplerini geri çevirdi. Çalışanın bir defada en fazla 6 gün izin kullanabildiği, uzun süreli izin taleplerinin ise karşılanmadığı öne sürüldü.
İşçi, kullanılmayan izinleri nedeniyle önemli miktarda izin ücretinin biriktiğini belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini savundu.
Bu kapsamda mahkemeden kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı ve prim alacağının tahsil edilmesini talep etti.
68 günlük izin ücreti talep etti
Davacı çalışan, 9 yıllık çalışma dönemi içerisinde kullanmadığı izinlerin karşılığının kendisine ödenmediğini iddia ederek 68 günlük yıllık izin ücreti bulunduğunu belirtti.
İşçi ayrıca hak kazandığını düşündüğü primlerin de kendisine verilmediğini savundu.
Buna karşılık işveren tarafı ise çalışanın kendi isteğiyle istifa ederek işten ayrıldığını ileri sürdü. İşveren, çalışanın bazı yıllık izinlerini kullandığını, kullanılmayan izinlerin ücretlerinin de ödendiğini savundu.
Prim ödemelerinin düzenli ve sabit olmadığını belirten işveren, primlerin performans ve şirket karlılığına göre değiştiğini ifade ederek çalışanın ayrıca bir prim alacağının bulunmadığını bildirdi.
İş Mahkemesi çalışanı haklı buldu
Dosyayı inceleyen İş Mahkemesi, çalışanın toplam 82 günlük yıllık izin hakkının bulunduğu sonucuna ulaştı.
Mahkeme, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini değerlendirerek kıdem tazminatının ödenmesine hükmetti. Yıllık ücretli izin alacağı da kabul edilirken, çalışanın prim alacağını yeterli delille ortaya koyamadığı gerekçesiyle bu talep reddedildi.
Böylece dava kısmen kabul edilmiş oldu.
İşveren ise karara itiraz ederek dosyayı Bölge Adliye Mahkemesine taşıdı. İstinaf başvurusunun reddedilmesinin ardından uyuşmazlık bu kez Yargıtay'ın önüne geldi.
Yargıtay 10 günlük izin konusunda ne dedi?
Dosyayı değerlendiren Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yıllık izinlerin bölünmesine ilişkin yasal düzenlemeye dikkat çekti.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesi kapsamında yıllık ücretli iznin kural olarak işveren tarafından bölünemeyeceği, tarafların anlaşması halinde ise izin sürelerinden bir bölümünün 10 günden az olamayacağı belirtildi.
Ancak Yargıtay, somut olayda izin belgelerinde görülen kısa süreli izinlerin çalışanın kendi talebi ve rızasıyla kullanıldığını değerlendirdi.
Daireye göre yalnızca izinlerin 10 günden kısa süreler halinde kullanılmış olması, işverenin yıllık izin hakkını ihlal ettiği ve işçinin haklı nedenle istifa ettiği sonucunu doğurmuyor.
İşçinin rızası belirleyici oldu
Yargıtay'ın kararında özellikle işçinin izin kullanımındaki iradesi üzerinde duruldu.
Dosyada, çalışanın daha uzun süreli izin kullanmak istediğini işverene önceden bildirdiği ancak işverenin buna rağmen izinleri kısa süreler halinde kullandırdığına ilişkin yeterli bir kanıt bulunmadığı belirtildi.
Daire, çalışanın en az bir ay önceden daha uzun süreli izin kullanma talebinde bulunduğunu ve bu talebinin işveren tarafından gerekçesiz şekilde reddedildiğini ispatlayamadığı kanaatine vardı.
Bu nedenle kısa süreli izinlerin çalışanın isteği dışında kullandırıldığı kabul edilmedi.
Yargıtay'dan kritik değerlendirme
Yüksek Mahkeme, yıllık izinlerin 10 günden az kullanılması konusunda daha önceki yerleşik uygulamasına da işaret etti.
Kararda özetle, çalışan tarafından talep edilen ve çalışanın rızasıyla kullanılan yıllık izinlerin 10 günden kısa olması halinde dahi geçerli kabul edilebileceği değerlendirmesi yapıldı.
Bunun yanında çalışanın, işverenin uzun süre boyunca kendisine hiç izin kullandırmadığını veya izin talep etmesine rağmen herhangi bir gerekçe olmadan izinlerinin engellendiğini de kanıtlayamadığı vurgulandı.
Bu değerlendirmelerin ardından Yargıtay, çalışanın gerçekleştirdiği feshin haklı nedene dayanmadığı sonucuna ulaştı.
Kıdem tazminatı kararına Yargıtay'dan itiraz
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabul edilerek kıdem tazminatına hükmedilmesini doğru bulmadı.
Daire, bu nedenle kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiğine karar verdi.
Böylece yerel mahkemenin işçi lehine verdiği kıdem tazminatı kararının bu yönüyle isabetsiz olduğu değerlendirildi.
10 günden kısa yıllık izin kullanan herkes dikkat
Kararın çalışanlar açısından en önemli noktalarından biri, 10 günden kısa yıllık izin kullanımının tek başına işverenin hukuka aykırı davrandığı anlamına gelmemesi oldu.
Ancak bu durum, işverenlerin yıllık izinleri diledikleri şekilde parçalara ayırabileceği anlamına da gelmiyor.
Yıllık izinlerin mevzuata uygun şekilde kullandırılması gerekiyor. İşçinin daha kısa sürelerle izin kullanmayı kendisinin istemesi ve buna rıza göstermesi halinde ise söz konusu kullanımın geçerli kabul edilebilmesinin önü açılıyor.
Dolayısıyla bir çalışanın yıllık izninin 3, 4, 5 veya 6 günlük parçalar halinde kullanılmış olması, somut olayın diğer şartları incelenmeden doğrudan haklı fesih sebebi olarak değerlendirilemiyor.
İzin talebinin nasıl yapıldığı önem taşıyor
Kararın ortaya koyduğu bir diğer önemli nokta ise çalışanların izin taleplerini mümkün olduğunca kayıt altına almasının önemi.
Çalışan daha uzun süreli yıllık izin kullanmak istediğini işverene bildirmiş, ancak işveren bu talebi reddederek izinleri daha kısa bölümlere ayırmışsa uyuşmazlık farklı şekilde değerlendirilebiliyor.
Bu nedenle izin taleplerinin yazılı olarak yapılması, işverenin verdiği yanıtların da kayıt altında tutulması ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda önem taşıyor.
Kaynak: Haber merkezi
