İHBARENİN ÖDENMEMESİNE KARŞI YARGITAY'DAN KRİTİK KARAR
2023 yılında Kahramanmaraş’ta 17 bin TL maaşla işe başlayan bir işçi, sadece 72 gün çalıştıktan sonra işten çıkarıldı. İşveren, işyerinde meydana gelen zorlayıcı sebepler ve Enerji Piyasası Denetleme Kurumu’nun (EPDK) kararını gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetti ve tazminat ödememek için sözleşmeyi feshetme kararı aldı. Ancak Yargıtay, zorlayıcı sebeplerin ihbar tazminatını ödememek için geçerli bir mazeret olamayacağına karar verdi. Bu karar, işçilerin haklarının korunması adına önemli bir emsal teşkil etti.
2023 yılında Kahramanmaraş’ta 17 bin TL maaşla işe başlayan bir işçi, sadece 72 gün çalıştıktan sonra işten çıkarıldı. İşveren, işyerinde meydana gelen zorlayıcı sebepler ve Enerji Piyasası Denetleme Kurumu’nun (EPDK) kararını gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetti ve tazminat ödememek için sözleşmeyi feshetme kararı aldı. Ancak Yargıtay, zorlayıcı sebeplerin ihbar tazminatını ödememek için geçerli bir mazeret olamayacağına karar verdi. Bu karar, işçilerin haklarının korunması adına önemli bir emsal teşkil etti.
ZORLAYICI SEBEP BAHANE OLAMAZ
İşveren, iş sözleşmesini feshederken zorlayıcı sebepleri ileri sürerek ihbar tazminatı ödememeyi gerekçe gösterdi. Ancak Yargıtay, zorlayıcı nedenlerin, işverenin tazminat ödememe hakkı doğuramayacağını belirtti. Kararda, işverenin iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın feshetmesi durumunda ihbar tazminatının işçiye ödenmesi gerektiği vurgulandı.
İşveren, iş sözleşmesini feshederken zorlayıcı sebepleri ileri sürerek ihbar tazminatı ödememeyi gerekçe gösterdi. Ancak Yargıtay, zorlayıcı nedenlerin, işverenin tazminat ödememe hakkı doğuramayacağını belirtti. Kararda, işverenin iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın feshetmesi durumunda ihbar tazminatının işçiye ödenmesi gerektiği vurgulandı.
İHBARENİN ÖDENMESİ ZORUNLU
İlk derece mahkemesi, işçilerin ihbar tazminatına yönelik taleplerini reddetmişti. Ancak Yargıtay, bu kararın hatalı olduğunu belirleyerek, zorlayıcı sebeplere dayanarak işten çıkarılmaların, ihbar tazminatını etkilemeyeceği yönünde karar aldı. Yargıtay, işçilerin tazminat hakkı doğduğuna hükmetti ve kararın yeniden değerlendirilmesi için dava dosyasının ilk derece mahkemesine gönderilmesine karar verdi.
İlk derece mahkemesi, işçilerin ihbar tazminatına yönelik taleplerini reddetmişti. Ancak Yargıtay, bu kararın hatalı olduğunu belirleyerek, zorlayıcı sebeplere dayanarak işten çıkarılmaların, ihbar tazminatını etkilemeyeceği yönünde karar aldı. Yargıtay, işçilerin tazminat hakkı doğduğuna hükmetti ve kararın yeniden değerlendirilmesi için dava dosyasının ilk derece mahkemesine gönderilmesine karar verdi.
YARGITAY’IN KARARI VE YENİ YARGILAMA
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararı, ilk derece mahkemesinin kararının iptal edilmesi anlamına gelmiyor. Mahkeme, kararında direnebilir. Yargıtay’ın kararları bağlayıcıdır, ancak kesin sonuç için Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun kararı gerekmektedir. Bu nedenle, bu karar bir emsal teşkil etse de, işçilerin hakları ile ilgili nihai karar, hukuki süreç sonunda kesinleşecektir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararı, ilk derece mahkemesinin kararının iptal edilmesi anlamına gelmiyor. Mahkeme, kararında direnebilir. Yargıtay’ın kararları bağlayıcıdır, ancak kesin sonuç için Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun kararı gerekmektedir. Bu nedenle, bu karar bir emsal teşkil etse de, işçilerin hakları ile ilgili nihai karar, hukuki süreç sonunda kesinleşecektir.
İHBAR TAZMİNATINI KİMLER ALABİLİR?
İhbar tazminatının ödenmesi için, işçinin belirli süre çalışmış olması gerekmektedir. İşçi, ihbar süresi boyunca çalıştıysa ve işveren sözleşmeyi haklı bir sebep olmaksızın feshederse, ihbar tazminatı ödenmesi zorunludur. İhbar tazminatını kimlerin alabileceğine dair yasal düzenleme şu şekildedir:
İhbar tazminatının ödenmesi için, işçinin belirli süre çalışmış olması gerekmektedir. İşçi, ihbar süresi boyunca çalıştıysa ve işveren sözleşmeyi haklı bir sebep olmaksızın feshederse, ihbar tazminatı ödenmesi zorunludur. İhbar tazminatını kimlerin alabileceğine dair yasal düzenleme şu şekildedir:
-
İşi altı aydan az sürmüş işçiler için iki hafta
-
İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçiler için dört hafta
-
İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçiler için altı hafta
-
İşi üç yıldan fazla sürmüş işçiler için sekiz hafta
Kahramanmaraş’ta işten çıkarılan işçiler de, yukarıdaki şartlara uymaları durumunda tazminat alabileceklerdir.
KAHRAMANMARAŞ’TAN ÖRNEK BİR DURUM
Kahramanmaraş’ta da benzer durumlarla karşılaşan işçiler, bu karar sayesinde haklarını daha sağlam temellere oturtmuş olacaklar. Yargıtay’ın verdiği karar, işçi haklarının korunması ve çalışma düzeninin sağlanması adına önem taşıyor. İşverenlerin, zorlayıcı sebeplerle işten çıkarma gibi durumlardan kaçınarak, tazminat yükümlülüklerini yerine getirmeleri gerektiği bir kez daha hatırlatıldı.
Kahramanmaraş’ta da benzer durumlarla karşılaşan işçiler, bu karar sayesinde haklarını daha sağlam temellere oturtmuş olacaklar. Yargıtay’ın verdiği karar, işçi haklarının korunması ve çalışma düzeninin sağlanması adına önem taşıyor. İşverenlerin, zorlayıcı sebeplerle işten çıkarma gibi durumlardan kaçınarak, tazminat yükümlülüklerini yerine getirmeleri gerektiği bir kez daha hatırlatıldı.
Muhabir: SEFA BAŞER
