Çalışanların işten ayrılırken talep edebildiği kullanılmayan yıllık izin ücretleriyle ilgili Yargıtay’ın içtihat kararı, işçi ve işverenleri yakından ilgilendiren önemli bir hukuki ayrıntıyı ortaya koydu. Yüksek mahkeme, yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı süresinin 5 yıl olduğu ve bu sürenin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başladığı yönündeki görüşünü ortaya koydu.
Karar, işten ayrıldıktan sonra yıllık izin ücretini tahsil etmek isteyen çalışanların yasal süreleri dikkate almasının önemini bir kez daha gündeme taşıdı. İş sözleşmesinin sona ermesinin ardından kullanılmayan yıllık izinlerin karşılığı olan ücretin ödenmemesi durumunda hukuki yollara başvurulabilse de zamanaşımı süresinin geçirilmesi alacağın dava yoluyla talep edilmesini etkileyebiliyor.
Yıllık izin ücretinde zamanaşımı neden önemli?
İş Kanunu kapsamında çalışanlara tanınan yıllık ücretli izin hakkı, çalışma hayatının temel güvenceleri arasında yer alıyor. İşçinin hak kazandığı yıllık izinleri kullanması esas kabul edilirken iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda kullanılmamış izin sürelerine karşılık gelen ücretin ödenmesi gerekiyor.
Ancak yıllık izin ücretinin ödenmemesi halinde işçinin talep hakkını hangi süre içinde kullanması gerektiği büyük önem taşıyor. Yargıtay’ın değerlendirmesinde de zamanaşımının başlangıç noktası olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarih esas alındı.
Buna göre yıllık izin ücreti alacağı bakımından 5 yıllık süre, işçinin işten ayrılmasıyla başlıyor. İşten ayrılma tarihinden itibaren bu sürenin geçmesi ve işverenin süresinde zamanaşımı itirazında bulunması halinde, somut olayın koşullarına göre yıllık izin alacağının zamanaşımı nedeniyle reddedilmesi söz konusu olabiliyor.
10 yıllık süre tartışması nasıl ortaya çıktı?
Yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı uygulamasında geçmiş yıllarda farklı değerlendirmeler yapıldı. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği dönem arasındaki uyuşmazlıklarda yıllık izin ücretinin hangi zamanaşımı süresine tabi olduğu tartışma konusu oldu.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, daha önceki uygulamasında belirli bir dönem için yıllık izin ücreti alacağında 10 yıllık zamanaşımı süresini esas alıyordu. Ancak Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin kapatılarak 9. Hukuk Dairesiyle birleştirilmesinin ardından konu yeniden ele alındı.
Yapılan değerlendirme sonucunda yüksek mahkeme, söz konusu iki kanunun yürürlük tarihleri arasındaki dönem bakımından da yıllık izin ücreti alacağında 5 yıllık zamanaşımı süresinin uygulanması gerektiği görüşünü benimsedi.
Bu yaklaşım, eski dönemlere ilişkin yıllık izin alacağı uyuşmazlıklarında da zamanaşımı hesabının nasıl yapılacağı konusunda önem taşıyor.
11 yıl çalışan işçinin mirasçıları dava açtı
Yargıtay’ın kararına konu olayda, bir inşaat şirketinde 11 yıl boyunca demir ustası olarak çalışan işçi, emeklilik nedeniyle işten ayrıldı. İşçinin, çalıştığı dönem boyunca hak kazandığı ancak kullanamadığı yıllık izinlerinin ücretini almak için girişimlerde bulunduğu, buna rağmen ödemenin yapılmadığı belirtildi.
İşçinin vefat etmesinin ardından yakınları, işverenden kalan işçilik alacaklarının tahsili amacıyla İş Mahkemesinde dava açtı.
Davacı taraf, işçinin davalı şirkete ait yurt dışındaki şantiyelerde çalıştığını ve haftanın 7 günü mesai yaptığını ileri sürdü. Dava dilekçesinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmesi talep edildi.
İnşaat şirketi ise davaya karşı zamanaşımı itirazında bulundu. Şirket, iş sözleşmesinin işin tamamlanması nedeniyle sona erdiğini ve işçinin talep edilebilecek herhangi bir alacağının kalmadığını savundu.
İş Mahkemesi yıllık izin alacağına hükmetti
Dosyayı inceleyen İş Mahkemesi, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları ve diğer deliller üzerinden değerlendirme yaptı. Mahkeme, işçinin davalı işyerinde çalıştığının belirlendiğini, iş sözleşmesinin tazminat gerektirmeyecek şekilde sona erdiğinin işveren tarafından kanıtlanamadığını değerlendirdi.
Bu doğrultuda işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna ulaşıldı. Mahkeme ayrıca işçinin çalışma dönemi boyunca toplam 110 gün yıllık ücretli izne hak kazandığını tespit etti.
İşverenin, söz konusu izinlerin kullandırıldığını veya izin ücretlerinin ödendiğini kanıtlayamaması da değerlendirmede dikkate alındı.
Mahkeme, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücretlerine ilişkin taleplerin zamanaşımına uğradığı gerekçesiyle davayı kısmen kabul etti.
Dosya istinafa ve ardından Yargıtay’a taşındı
İlk derece mahkemesinin kararına karşı yapılan başvuru üzerine dosya Bölge Adliye Mahkemesine taşındı. İstinaf incelemesinde itirazlar reddedilince davalı şirket bu kez kararı temyiz etti.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımına ilişkin değerlendirmesini yeniden ele aldı.
Yüksek mahkeme, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresinin uygulanması gerektiğini belirtti. Somut olayda iş sözleşmesinin 4 Aralık 2013 tarihinde sona erdiği, davanın ise 24 Ekim 2019 tarihinde açıldığı tespit edildi.
İki tarih arasında 5 yıldan fazla süre bulunması ve davalı işverenin süresinde zamanaşımı itirazında bulunmuş olması nedeniyle yıllık izin alacağının zamanaşımı gerekçesiyle reddedilmesi gerektiği sonucuna varıldı.
Yargıtay, bu değerlendirmeyle Bölge Adliye Mahkemesinin kararını bozdu.
Yargıtay’ın kararında hangi ifadeler yer aldı?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararında, yıllık izin ücretinin zamanaşımı konusunda önceki uygulamanın yeniden değerlendirildiği vurgulandı.
Kararda, Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih arasındaki dönem için de yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı süresinin 5 yıl olduğu belirtildi.
Yüksek mahkeme, zamanaşımının başlangıcının iş sözleşmesinin sona erdiği tarih olduğunu kaydederek somut dosyada davanın süresinde açılmadığı değerlendirmesinde bulundu.
Kararda ayrıca, zamanaşımı itirazının davalı tarafından süresinde ileri sürülmüş olması dikkate alınarak yıllık izin alacağının bu nedenle reddedilmesi gerektiği ifade edildi.
İşten ayrılan çalışanlar nelere dikkat etmeli?
Yargıtay’ın değerlendirmesi, işten ayrılan çalışanların kullanılmayan yıllık izin ücretleriyle ilgili taleplerini zamanında gündeme getirmelerinin önemini ortaya koyuyor.
Çalışanların iş sözleşmesinin sona erdiği tarihi, kullanılmamış izin günlerini ve işveren tarafından yapılan ödemeleri gösteren belgeleri kontrol etmesi, olası bir uyuşmazlıkta önem taşıyor. İş sözleşmesi sona erdiğinde yıllık izin ücreti ödenmemişse hukuki başvuru yolları ve uygulanacak zamanaşımı süresi somut olay üzerinden değerlendirilmelidir.
Bununla birlikte, 5 yıllık sürenin geçmesi her durumda davanın otomatik olarak reddedileceği anlamına gelmiyor. Zamanaşımının mahkemede nasıl değerlendirileceği; işverenin itirazı, davanın özellikleri ve süreyi etkileyebilecek hukuki durumlar gibi unsurlara bağlı olabiliyor.
Bu nedenle yıllık izin ücreti alacağı bulunan çalışanların yalnızca işten ayrılma tarihine bakarak kesin bir sonuca ulaşmak yerine, dosyalarının hukuki açıdan değerlendirilmesini sağlamaları önem taşıyor.
Kaynak: Haber merkezi
